FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG


Führungskräfteentwicklung ist die gezielte Förderung der Potenziale Ihrer Führungskräfte und ist ein Kernelement von Reflect – entdecken und entwickeln Sie mit uns die geeigneten Lenker und Entscheider Ihres Unternehmens!

Übersicht

  1. Was ist Führungskräfteentwicklung?
  2. Die fünf Charakteristika effektiver Führungsentwicklungsaktivitäten
  3. Welche Potenziale fördert Führungskräfteentwicklung?
  4. Vier Erfolgsfaktoren für eine effektive und nachhaltige Führungskräfteentwicklung
  5. Eine systematische Führungskräfte-Entwicklung in vier Schritten
  6. Der Nutzen eines effektiven Führungskräfteentwicklungsprogramms
  7. Wir fördern Ihre Führungskräfte nachhaltig

Was ist Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung zielt auf die Entwicklung der Führungskompetenz von Managern und Nachwuchsführungskräften ab. Sie besteht aus vier komplementären Aspekten, bei deren Umsetzung wir Sie effektiv unterstützen können. In zahlreichen Kundenprojekten haben wir unsere Expertise in der Führungskräfteentwicklung beweisen dürfen und haben viele Unternehmen dabei unterstützt, vorhandenes Führungspotenzial zu erkennen, Verantwortliche nachhaltig zu fördern, talentierte Nachwuchskräfte zu binden und zu gewinnen sowie einen Talent-Pool aufzubauen.

Vier Bestandteile von Führungsräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung oder „Leadership Development“ bezieht sich auf Aktivitäten, die die Fähigkeiten, Kompetenzen und auch das eigene Zutrauen von Führungskräften entwickeln und verbessern. Die Programme variieren massiv in Komplexität, Kosten und Herangehensweise. Coaching und Mentoring zum Beispiel sind zwei mögliche Formen der Entwicklung, die häufig zur Entwicklung von Führungskräften eingesetzt werden.

Bereits Baldwin und Ford (1988) führten den Erfolg von Führungskräfteentwicklung stark auf die Qualität des Vorgehens, der Unterstützung und Akzeptanz durch die Vorgesetzten und die verwendeten Methoden zurück.

Einige Kommentatoren unterscheiden zwischen Führungskräfteentwicklungsprogrammen, die sich auf die kollektive Führung in einer Organisation konzentrieren und Programme, die auf die Individuen abzielen.

„Leadership Development“ ist ein gängiger Prozess in der Personalnachfolgeplanung, der darauf abzielt, hochkarätige Führungskräfte für die Übernahme von Führungspositionen zu gewinnen, wenn diese vakant werden. Für diese Programme zur Entwicklung von Führungskräften werden in der Regel Leistungsträger identifiziert. Dies Programme sind längerfristig orientiert und breiter aufgestellt als Programme mit konkreteren, kurzfristigen Zielsetzungen.

Potenziale erkennen

Führungskräfte sind die Schlüsselfiguren eines jeden Unternehmens und stellen daher ein zentrales Systemelement dar, welches es zu fördern gilt. Dabei ist es entscheidend, die individuellen Potenziale und Stärken jeder Führungskraft zu erkennen, zu fokussieren und zu fördern, um so eine außergewöhnliche Leistung im Team zu erreichen und gesamtorganisationale Potenziale zu entfalten.

Zukunft fördern

Effektive Führungskräfteentwicklung fördert den Aufbau einer Gesunden Organisation und trägt damit zur Bildung von Wettbewerbsvorteilen bei, welche letztlich den langfristigen Unternehmenserfolg garantieren. In Zeiten des „War for Talents“ und Fachkräftemangels ist ein nachhaltiges, zukunftsorientiertes Talentmanagement daher unabdingbar. Förderprogramme und Weiterbildungen unterstützen die Entwicklung von Balancierter Führung im Unternehmen. Dies bedeutet, dass Verantwortliche lernen, sich selbst, ihr Team und das Gesamtunternehmen stärkenfokussiert, positiv, werteorientiert, nachhaltig und zukunftsorientiert zu führen.

Die fünf Charakteristika effektiver Führungsentwicklungsaktivitäten

Bereitschaft der Organisation

Das wohl wichtigste Element ist die konkrete Notwendigkeit, Führungspersönlichkeiten zu entwickeln. Ob im Rahmen einer größeren Talentstrategie oder eines beispielhaften Programms für ausgewählte Personen, alle Entwicklungsaktivitäten müssen auf einen organisatorischen Bedarf ausgerichtet sein. Mehr noch, das Führungsteam muss eigene Zeit und Hingabe sowie Ressourcen zur Verfügung stellen, um die Bereitschaft der Aktivitäten zu manifestieren. Manchmal ist es hilfreich, die Verbindung zur Gesamtstrategie zu kommunizieren, manchmal hilft es, die Talentstrategie neu zu formulieren. Eine klare Kommunikation innerhalb der Organisation und darüber hinaus stärkt die zukünftigen Führungskräfte in ihrer Rolle und hilft, die zusätzlich benötigten Energien freizusetzen. Es ist auch ein Symbol für die gesamte Organisation, sowohl um die konkrete Notwendigkeit zu verstehen, als auch um die zukünftigen Führungskräfte in ihren Bemühungen zu unterstützen.

Sichtbare Führung

Um Führung zu entwickeln, muss klar sein, wofür der Begriff steht. Was sind die Werte, Mentalitäten, Kompetenzen, die damit verbunden sind, was ist das gemeinsame Verständnis, eine Führungskraft zu sein. Wer sind die Vorbilder für welche Art von Führung? Wird Führung als individuelles Merkmal, als Beziehungsfeld oder als Ergebnis adaptiver Handlungen verstanden. Welche Geschichten werden über außergewöhnliche Führungsqualitäten erzählt? Sind diese Teil von Fallstudien? Spricht die Organisation darüber? Die angestrebte Führungskultur, die von zukünftigen Führungskräften getragen wird, sollte nicht nur Teil von „Leadership“-Programmen, sondern auch für die gesamte Organisation sichtbar sein. Führung braucht Nachfolge, die passende Ausrichtung ist ein Schlüsselbestandteil, dem man folgen muss.

Fokus auf die richtigen Leute

„Ein Dummkopf mit einem Werkzeug ist immer noch ein Dummkopf“ – effektive Führungskräfteentwicklung sorgt für eine intelligente Identifizierung von Talenten, am besten so, dass die gesamte Organisation daran teilhaben kann. Zukünftige Führungskräfte müssen mit der Organisation mitschwingen. Auch wenn die Auswahl meist nur von einer Handvoll gemacht wird, sollte aus der Ferne (der Organisation) klar sein, wer identifiziert wurde und warum. Es treibt nicht nur die Entwicklungsaktivitäten voran, sondern gibt auch der gesamten Organisation die Richtung vor, welche Faktoren für die Zukunft der Organisation wichtig sind. Zumindest zeigt es ein Team von zukünftigen Führungskräften, bestenfalls zeigt es die Werte, für die Führungskräfte stehen.

„Real Life“ ins Spiel bringen

„Leadership Development“ ist in den meisten Unternehmen ein Bonus für die tägliche Arbeit. Statt zu einem zusätzlichen Spielplatz mit zusätzlichen Regeln zu werden, sollte er eng mit der täglichen Arbeit und dem Leben verbunden sein. Authentische Führungskräfte können ihre Energie auf ihre persönlichen Entwicklungsbereiche konzentrieren, Action Learning zeigt echte Herausforderungen auf und gibt der Organisation Signale für neue Lösungen. Wenn Führungskräfte mit zukünftigen Führungskräften über ihre eigene Führungserfahrung sprechen, können sie persönliche Netzwerke bilden, die für die Zukunft des Unternehmens von entscheidender Bedeutung sein werden. Gemeinsame Reflexionen über die Herausforderungen des wirklichen Lebens der Führungskräfte bringen den Nutzen des Rückblicks und ermöglichen es der Führung der Organisation, zu lernen und zu wachsen. Mehr noch, es kann der Boden sein, um individuelle oder organisatorische Strecken zu entwerfen, mit dem Ziel, etwas über die aktuellen Unbekannten zu erfahren.

„Talent Management“

Erfolgreiche Führungskräfteentwicklung erfordert engagierte Experten, die sich um den Prozess der Führungskräfteentwicklung kümmern und das Führungsteam in leitender Funktion beraten. Erfahrene Führungskräfte mit einem gesunden Interesse an Menschen sind eine gute Quelle für eine erfolgreiche Talentförderung. Sie können ihre Betriebszugehörigkeit nutzen, um die langfristige Notwendigkeit einer gut ausgestatteten Talentpipeline mit einem kurzfristigen Urteil über die Platzierung eines gut ausgestatteten Nachfolgers in Einklang zu bringen. Talentmanagementsysteme können eine gute Basis für die Talentidentifikation bilden, solange die Instrumente mit den Zielen des Führungsteams übereinstimmen. Sorgfältig ausgearbeitete Aktivitäten machen einen Unterschied sowohl für die Führungskräfte als auch für die gesamte Organisation, da sie den Führungskräften demonstrieren, was sie mit ihren Teams multiplizieren werden. Je mehr eine Talentförderung von diesen Teams als eine effektive Investition in die Zukunft der Organisation wahrgenommen wird, desto mehr kann die Organisation ihren zukünftigen Führungskräften folgen.

Gestalten Sie Ihre Entwicklungsaktivitäten

Diese Elemente stehen im Zusammenhang mit jeder geplanten Führungsentwicklungsaktivität mit dem Ziel, die Verhaltensvielfalt von Führungskräften zu bereichern, sei es aufgrund von Fähigkeiten, Wissen, Identität, Eigenschaften oder Motivation. Es kann ein formelles Weiterbildungsprogramm für Führungskräfte sein, ein paar Coachinggespräche oder eine selbstorganisierte Reihe von Experimenten, die eine Führungskraft selbst durchführen möchte.

Welche Potenziale fördert Führungskräfteentwicklung?

Eine effektive Führungskräfteentwicklung fördert die Potenziale Ihrer Führungskräfte und zielt auf die Bildung von Balancierter Führung auf allen Führungsebenen ab. Potenzial setzt sich insbesondere aus den Bereichen Talent, Motivation, Lernagilität und Kontextgestaltung zusammen. Diese vier Bereiche gilt es gezielt zu fördern:

  1. Talent: durch individuelle Talentanalysen und Führungsansätze wie Positive Leadership
  2. Motivation: durch individuelle Motivanalysen und die Kopplung an den Sinn der Organisation
  3. Lernagilität: durch die kontinuierliche Förderung der mentalen, sozialen und veränderungsorientierten Agilität sowie von Selbstreflexion
  4. Kontextgestaltung: z.B. durch die Sensibilisierung für die Gestaltung eines optimalen Kontextes, der Potenzialentfaltung überhaupt ermöglicht

Führungskräfteentwicklung fördert Potenziale

Vier Erfolgsfaktoren für eine effektive und nachhaltige Führungskräfteentwicklung

Führungskräfte sind die Schlüsselfiguren eines jeden Unternehmens und stellen daher ein zentrales Systemelement dar, welches es zu fördern gilt. Dafür ist es entscheidend, die individuellen Potenziale und Stärken jeder Führungskraft zu erkennen, zu fokussieren und zu fördern. Die vier Erfolgsfaktoren Ganzheitlichkeit, Individualisierung, Aktualität und Nachhaltigkeit charakterisieren unsere Zusammenarbeit mit Ihnen – für eine effektive und nachhaltige Führungskräfteentwicklung.

Erfolgsfaktoren nachhaltiger Führungskräfteentwicklung

Führung und Führungskräfteentwicklung als Schlüsselfunktion

Führung spielt DIE Schlüsselrolle, um Unternehmen zu transformieren. Dies liegt zum einen an ihrer rein formalistischen Position und Entscheidungskraft, innerhalb derer sie Mitverantwortung für Menschen und deren Entwicklung trägt, zum anderen aber auch durch ihre informelle Rolle als Vorbild und Vernetzungsstelle.

Führungsposition und -rolle begründen den Einfluss, den Verantwortliche auf Menschen in ihrer Organisation haben und ermöglichen es Verantwortlichen, tagtäglich auf den Arbeitskontext ihrer Kolleginnen und Kollegen einzuwirken und deren Leben innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu beeinflussen.

Ein neues Führungsveständnis

Im Gegensatz zur „alten Logik“ verstehen wir Führung vornehmlich als eine Art Dienstleistung.

Führen bedeutet, Menschen dabei zu unterstützen, sich selbst zu führen und Andere zu entwickeln. Die klassische Hierarchiepyramide wird umgedreht und das enorme Potenzial der großen Mehrheit an Organisationsmitgliedern erhält die Chance auf Entfaltung.

Unternehmerisch denkende, engagierte, kreative, glückliche und gesunde Mitarbeiter sind letztlich der größte Wettbewerbsvorteil, den ein Unternehmen schaffen kann.

Balancierte Führung

„Balancierte Führung“ ist ein Teilaspekt unseres Konzeptes der „Gesunden Organisation“ und beschreibt den Prozess der Selbstführung sowie der sozialen Einflussnahme auf das Handeln anderer, indem eine Balance innerhalb der drei Führungsebenen Selbst-, Mitarbeiter- und Unternehmensführung und zwischen diesen hergestellt wird, so dass sowohl in den einzelnen Unternehmensdimensionen (Mitarbeiter, Beziehungen, Kultur, Strukturen, Prozesse, Strategie), wie auch in der dimensionsübergreifenden Gesamtorganisation ein gesundes Gleichgewicht unterstützt wird.

Diese grundlegende Haltung wirkt sich konsequenter Weise auch auf die Führungskräfteentwicklung aus.

Führung Dimensionen

Den Schlüsselaspekt des Führens in der Gesunden Organisation haben wir in einem ausführlichen Whitepaper dargestellt. Und zentrale Perspektiven auf Führung praxisnah dargestellt.

Download Whitepaper

Eine systematische Führungskräfteentwicklung in vier Schritten

Die erste Aufgabe der Führungskräfteentwicklung besteht darin, sicherzustellen, dass sie das Beste aus der Belegschaft für das gemeinsame Ziel verfügbar machen. Und es ist wichtig, dass diese Führungskräfte über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um dies zu erreichen.

Es gibt vier Schritte, die Organisationen beachten sollten, wenn sie ein Programm zur Entwicklung von Führungskräften erstellen.

1. Qualitäten und Fähigkeiten erfassen

Skizzieren Sie die Qualitäten und Fähigkeiten jeder Führungsposition in der Organisation. Diese Fertigkeiten müssen den Rahmen für die erforderlichen Führungsqualitäten bilden. Diese Fertigkeiten sollten so detailliert wie möglich erfasst werden.

2. Wissen, Können und Fertigkeiten bewerten

Bewerten Sie das aktuelle Wissen und Können der Führungskraft in den erforderlichen Fertigkeiten. Die Führungskraft sollte ein solides Verständnis für die notwendigen Fertigkeiten haben und noch notwendige Veränderungen immer wieder selbst aufzeigen. So wird Führungskräfteentwicklung zu einem ständigen Prozess von verbesserten bzw. neu hinzukommenden Fertigkeiten und Kenntnissen. So ist der Abgleich zwischen Status Quo und sich ergebenen Veränderungen immer wieder auch Ausgangspunkt für die Führungskräfteentwicklung.

3. Einen Entwicklungsplan erstellen

Entwickeln Sie einen persönlichen Entwicklungsplan („Personal Improvement Plan“ PIP). Wo steht die Führungskraft jetzt? Skizzieren Sie den Prozess des Verbesserns, Wachsens und Entwickelns, um die nächste Stufe in der Skala zu erreichen. Persönlicher Verbesserungsbedarf sollte in keiner Organisation als negativ bezeichnet werden. Denken Sie bei der Entwicklung des PIP daran, einen Zeithorizont, Messgrößen und Ergebnisse zu skizzieren, die erforderlich sind, um auf die nächste Stufe vorzustoßen.

4. Regelmäßige Begleitung ist wichtig

Stellen Sie sicher, dass es regelmäßig geplante Treffen mit der Führungskraft oder dem Mitarbeiter gibt. Diese Treffen dienen dazu, den Prozess, die Verbesserungen und den Aufstieg in die nächste Kompetenzstufe zu überprüfen. Dies ist ihre Gelegenheit, ihrem Mitarbeit ein Mentor zu sein und ihn zu betreuen.

Wenn Sie ein solides Entwicklungsprogramm für Führungskräfte entwickeln möchten, richten Sie einen ähnlichen Prozess ein, der allen Einzelpersonen die Gewissheit gibt, dass das Programm zum gemeinsamen Erfolg führt.

Führung ist sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft. Führungskräfte müssen die Wissenschaft kennen, bevor sie das Porträt des Unternehmenserfolgs malen können. Führungskräfteentwicklung darf dabei nicht dem Zufall überlassen werden. Organisationen sollten proaktiv sein, wenn es darum geht, Ziele zu setzen, Wachstum zu fördern und die bestmögliche Führungspersönlichkeit für den ultimativen Unternehmenserfolg zu erreichen.

Der Nutzen eines effektiven Führungskräfteentwicklungsprogramms

Investitionen in die Führungskräfteentwicklung sind für den langfristigen Unternehmenserfolg unverzichtbar und bilden die Grundlage für Wettbewerbsvorteile. Eine konsequente und intensive Führungskräfteentwicklungsstrategie wird so zur tragenden Säule einer Hochleistungsorganisation.

4 Gründe, warum Sie in die Entwicklung Ihrer Führungskräfte investieren sollten:


  • Führungskräfteentwicklung stärkt die wirtschaftliche Unternehmensentwicklung!

  • Führungskräfteentwicklung lockt Talente!

  • Führungskräfteentwicklung fördert Strategieentwicklung und -umsetzung!

  • Führungskräfteentwicklung ermöglicht Agilität und Wandlungsfähigkeit!


Gründe um in Führungskräfteentwicklung zu investieren

Gründe um in Führungskräfteentwicklung zu investieren

Wir fördern Ihre Führungskräfte nachhaltig durch folgende Dienstleistungen:


  • Individuelle Potenzial- und Stärkenanalyse Ihrer Führungskräfte
  • Konzeption und Durchführung von Entwicklungsprogrammen für Ihre Führungskräfte mit modernen „Leadership“ Konzepten
  • Förderung und Etablierung Balancierter Führung in Ihrer Organisation
  • Individuelle Förderung Ihrer Verantwortlichen und Entscheidungstragenden im Rahmen Ihres Unternehmens und Ihrer Strategie
  • Ganzheitliche Entfaltung von Selbst-, Mitarbeiter- und Unternehmensführung

Wie kann ich Ihnen helfen

Ihr Ansprechpartner

Mit unseren Workshops entwickeln Sie Ihre Führungskräfte optimal!



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Workshops für junge Führungskräfte: Gute Führung macht erfolgreich

Unsere Workshop-Reihe für alle, die in neuen Führungssituationen schnell und nachhaltig erfolgreich sein wollen.
Mit drei im Block oder separat buchbaren Fach-Modulen.

Führung ermöglicht Ergebnisse

Modul 1 der Workshop-Reihe „Gute Führung macht erfolgreich“

Führung braucht Emotionen

Modul 2 der Workshop-Reihe „Gute Führung macht erfolgreich“

Führung ergibt
Sinn

Modul 3 der Workshop-Reihe „Gute Führung macht erfolgreich“

Gesund führen – Außergewöhnliche Leistung durch Potenzialentfaltung

Führungskräfte-entwicklung

Der 2-Tages-Workshop

Gesund führen
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Regenerative
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Workshops – Führen in der VUCA-Welt

Komplexität in der Führung

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Der 2-Tages-Workshop

Virtuelle
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Der 2-Tages-Workshop

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Workshop